"חופשת הורות" לאבות – מנוף לשוויון הזדמנויות מגדרי

סא"ל תאה שליט, פרקליטת מחוז צפון, מטכ"ל ועורף בפרקליטות הצבאית, פו"ם אפק מחזור מ"ה

סא"ל ג'ני לובובסקי, רע"ן חר"פ ובניין הכוח במחלקת הייעוץ והחקיקה בפרקליטות הצבאית, פו"ם אפק מחזור מ"ה04.07.2022

בעשורים האחרונים עשו צה"ל והחברה בישראל כברת דרך בתחום השוויון המגדרי. לצד זאת, מרבית הצעדים שנעשו עד כה היו בתחומי השוויון הפורמלי, והתמקדו במתן אפשרות לנשים ולגברים להתמודד באופן שווה על תפקידים. הגיעה העת ליישם אמירה זו גם בתחומי השוויון המהותי ולנסות לייצר שוויון בשירות, תוך ניסיון לנטרל את אי השוויון שעדיין קיים בתא המשפחתי

 

"מקור עוצמתו של צה"ל טמון בהון ובאיכות המרכיב האנושי. מיצוי טוב יותר של נשים בצבא הוא קודם כל צורך בטחוני. סדר היום של טיוב ומיצוי שירות נשי בצה"ל ושל השוויון המגדרי, אינו עומד בסתירה למול סדר היום המבצעי; התאמות מגדריות ופתיחת תפקידים נוספים בפני נשים אינן סותרות את ההתמודדות של צה"ל עם האתגרים הביטחוניים שנכונו לו, ההפך הוא הנכון. מיצויו המיטבי של ההון הנשי בצה"ל יתרום תרומה משמעותית להתמודדות עם האתגר הביטחוני, שני האתגרים שלובים זה בזה ועלינו לעמול כדי לדעת להתאים את עצמנו ולעמוד בהם".1

 

בשנים האחרונות מקיימים בצה"ל שיח נרחב על הצורך בקידום שוויון מגדרי בין אנשי ונשות הקבע. היבט אחד של השיח נוגע לצורך בייצוג מגדרי שווה בדרגות בכירות.2 הרצון אינו נובע מהשגת שוויון מהותי בין המשרתים למשרתות בלבד, אלא במטרה לשלב נקודות מבט נשיות בהליכי קבלת ההחלטות בצה"ל, תוך הבנה שנקודת המבט הנשית בניהול, בפיקוד ובקבלת החלטות, יש בה כדי להביא לגיוון ולהפריה של הסגל הפיקודי ולהעצים את המערכת בכלים נוספים, אשר מפקדים גברים שרואים לצידם רק גברים, לעיתים עיוורים להם.3

על אף השיח הנרחב בנושא, הפתרונות המוצעים, ובוודאי אלה שמיושמים בסופו של יום, מצומצמים להגברת המודעוּת לנושא, לשיח על אודות חשיבות קידום הנשים ולתוכניות שונות להשגת המטרות. כולם נועדו מצד אחד להעצים את הנשים ולזרוע בהן את הביטחון שהן יכולות להתמודד על תפקידים שנתפסים "גבריים", ומן הצד האחר להגביר את המודעוּת בקרב הקצונה הבכירה לחשיבות שבנושא זה ולעודד אותם לקדם נשים מתאימות לתפקידים בכירים.4 סט נוסף של פתרונות, שלא נועד במישרין להתמודד עם אתגר השוויון, קיים בכל הנוגע לקידום איזון השירות הצבאי עם חיי משפחה עבור כלל משרתי הקבע, אך גם בהקשר זה הפתרונות המוצעים אינם מחייבים והם בגדר המלצות בלבד.5

מנתוני אכ"א עולה שבשנים 2019–2021 רק כ־1% מכלל משרתי הקבע ניצלו את זכאותם, על־פי חוק, לחופשת לידה. מנגד, מובן שכל משרתות הקבע שנולדו להן ילדים ניצלו את זכותן (שבחלקה היא חובה). המספרים מלמדים שככל שהדרגה בכירה יותר – הפער בין שיעור הנשים לשיעור הגברים גדל; גם בתפקידי המטה (לא כל שכן בתפקידים המבצעיים). הפער המהותי בשיעור הנשים בדרגות הקבע המובהק מתחיל להיווצר כבר בדרגת הסא"ל,6 כאשר אחד ההסברים לפתיחת הפער המשמעותי בדרג זה נעוץ בראייתנו מכיוון שבגילאים התואמים את דרגת הרס"ן (27–35) מרבית המשרתות מקימות משפחה.

עבודות רבות נעשו על החסמים שמובילים לפערים המשמעותיים בייצוג מגדרי בדרגות הבכירות, בצה"ל ובמשק כולו. אחד החסמים המרכזיים הוא החברתי-תרבותי. עיקרו – לנשים בחברה יש מחויבות הורית רבה מזו של הגברים. נשים הן המטפלות המרכזיות בילדים בחלק הארי של המשפחות בישראל; היחידות שיוצאות לחופשת לידה; עובדות ימי עבודה קצרים יותר כדי לטפל בילדים לאחר שעות הלימודים; ובמרבית ימי המחלה של הילדים נשארות בבית עם הילד החולה וכיוצא בזה.7 חסם זה פועל באופן כפול על שוויון ההזדמנויות של הנשים בשוק העבודה ובשירות: הוא מרתיע מעסיקים מלהעסיק נשים משום שהם חוששים שההריון, הלידה וההורות, יובילו לשעות עבודה מצומצמות ולמחויבות פחותה של הנשים לעבודה מחד גיסא. חסם זה אף מרתיע את הנשים עצמן מלהתמודד על תפקידים תובעניים, תוך חשש שלא יצליחו לעמוד במחויבויות הנובעות מהתפקיד ובמחויבות שלהן כלפי המשפחה מאידך גיסא.

בצה"ל המצב אינו שונה. ממחקרים שונים עולה שרכיב המחויבות ההורית הוא שיקול שנשקל, גם אם באופן סמוי (ולעיתים גם גלוי) בבחירת המועמדים והמועמדות לתפקידים השונים.8 לאמהות נלווית סטיגמה בקרב משרתי הקבע של חוסר מחויבות לשירות.9 נוסף על כך, מימוש זכויות הוריות (כגון חופשת לידה) על־ידי גברים נתפס בצבא כלא לגיטימי.10 מחקרים נוספים מראים כי צה"ל מקדש בתרבותו הארגונית את הטוטליות, המכונה גם במחקרים שונים "פולחן הסבל", במקרים רבים ללא הצדקה מבצעית או הצדקה הכרחית אחרת.11

"מודל הקבע 2016" רק מחריף בעיה זו. המודל קבע את נקודת ההכרעה לקידום לדרגת הסא"ל בגיל 35בשל כך, לשער הארגוני השני תגיע האישה, ככלל, עם כשנה פחות ניסיון מקצועי מהגבר – מה שיהיה מדד אובייקטיבי לכאורה להעדיף אותו לקידום לדרגת הסא"ל. אלא שמדובר במדד ששורשו נעוץ באי שוויון הזדמנויות מהותי שנובע כמעט כולו בחסם החברתי-תרבותי.

במאמר זה נציע לנקוט פעולה ממשית, כלל־צה"לית, שבמסגרתה יתאפשר דווקא למשרתי הקבע, בצעדים מדידים ומוחשיים, ליטול חלק פעיל יותר בחיי משפחותיהם. איננו מתיימרות לפתור בצעד זה את כלל המורכבויות שבגינן יש פערים בייצוג המגדרי של נשים בדרגות בכירות, אך אנו סבורות שהדרך לשרש את אותו "פולחן סבל" שגורם למפקדים להעדיף גברים על נשים, עוברת בהשוואת נקודות המוצא הרלוונטיות של נשים וגברים בהקשר זה.

המצב הקיים – זכויות הוריות לאבות בצה"ל

על־פי מדיניות הריון והורות הקיימת בצה"ל,12 התואמת את ההסדרים הקבועים במדינה בנושא,13 משרת שבת זוגו ילדה רשאי להחליפה בתקופת חופשת הלידה שלה, החל מתום ששת השבועות הראשונים לחופשה, דהיינו תשעה שבועות בתשלום ו־11 שבועות שלא בתשלום. כמו כן, המשרת רשאי לממש חופשה של שבוע במקביל לבת זוגו, בתנאי שתוותר על השבוע האחרון בגינו היא זכאית לדמי לידה. מעבר לכך, משרת קבע זכאי לממש עשרה ימים מחופשתו השנתית בשל לידת בת זוגו, החל מחודש לפני הלידה ועד חודש לאחר הלידה;14 וזכאי לממש שבעה ימי מחלה (בתשלום מלא) בשל לידת בת הזוג.15

בפועל, כאמור, שיעור הגברים בישראל המממש חופשת לידה נמוך ביותר.16 בצה"ל כאמור המצב אינו שונה. נוסף על כך, יש חוסר מודעוּת של משרתים לזכותם לממש תקופת לידה והורות, וניצולה על־ידי גברים נתפס לא לגיטימי.17 מחקר שבחן את הזכאות לחופשת לידה לגברים ואת אופן מימושה בשבע מדינות בעולם, ובהן ישראל, מצא שהמימוש הנמוך נובע מכמה סיבות: היעדר מודעוּת של נשים לאפשרות לחלוק עם הגברים את החופשה; משכה הקצר של החופשה (הגורם לנשים להעדיף לממש את החופשה בעצמן); והתשלום הנמוך שהופך את היציאה לחופשה על־ידי גברים ללא כדאית כלכלית (מאחר שלאחר 15 שבועות החופשה אינה בתשלום, והגבר לרוב משתכר את השכר הגבוה במשפחה).18 הסבר נוסף לניצול הנמוך של חופשות הלידה נעוץ בהבניה החברתית, ולפיה האישה היא המטפלת העיקרית בילדים.19

לדעתנו, האתגר שעל הפרק אינו לקדם את הנשים שהצליחו, על אף החסמים הרבים, לעמוד בסטנדרטים של עמיתיהן ומפקדיהן הגברים – זה שוויון פורמלי, ונראה שאת המשוכה הזו החברה צלחה לאט ובזהירות בעשורים האחרונים. האתגר בראייתנו הוא לתת לנשים רבות יותר את ההזדמנות להתקדם בעבודה על אף התפקיד החברתי המשמעותי שהן עודן נושאות על כתפיהן בכל הקשור למחויבות הורית, בלי לפגוע בהזדמנויות של המשרתים הגברים ובלי לפגוע בכשירות המבצעית של הצבא. בראייתנו, אחת הדרכים המרכזיות לעשות כן היא לנטרל את החסם ששורשו בעובדה שהנשים הן המטפלות העיקריות בילדים במרבית המשפחות בישראל. הדרך היא לעודד את הגברים לצאת לחופשת לידה, תוך קביעת חופשה ייעודית לגברים, בתשלום מלא, שתהיה חובה לממשה. הצורך ליצירת חובה למימוש החופשה עולה מהעובדה שבמקום שיש בחירה – כפי שמאפשר החוק בישראל כיום – במרבית המשפחות האישה תנצל את מלוא חופשת הלידה ותממש את מרבית המחויבויות ההוריות גם לאחריה.

מחקר שבחן את הזכאות לחופשת לידה לגברים ומימושה בשבע מדינות בעולם (גרמניה, פולין, פורטוגל, שוודיה, ישראל, יפן וארצות־הברית), מצא שכדי להגביר את מימוש חופשת הלידה על־ידי גברים על ההסדרה החקיקתית בנושא למלא שלושה תנאים: בלעדיות (לגברים), תשלום מלא וחובה.20 בנוגע לתנאי הראשון – מחקרים הראו שלרוב נשים נוטות לקחת את מלוא החופשה המוענקת בחוק, ולכן במקומות שבהם חלק מהחופשה מוקדש באופן בלעדי לאבות, אחוזי המימוש גבוהים יותר.21

בנוגע לתנאי השני, מחקרים הראו שתשלום חלקי של השכר במהלך החופשה או תשלום בסכום אחיד, מעודד את בן הזוג המרוויח פחות (לרוב, האישה) לקחת את החופשה בשל השיקולים הכלכליים. על כן נדרש לנטרל את השיקול הכלכלי, ולתת חופשה בתשלום מלא.22 בנוגע לתנאי השלישי, אלמנט החיוב חשוב לא רק לשם נטרול הנורמות החברתיות המעודדות נשים לקחת את החופשה, אלא גם כדי לנטרל את הנורמות הנהוגות אצל המעסיקים. כך, חופשה "כפויה" תפיג את חששם של גברים מפני פגיעה במקום העבודה, ומפני יצירת דימוי של עובדים שאינם מחויבים אליו.23 מעבר לחקיקה, למעסיקים במדינות אלה תפקיד חשוב בעידוד עובדיהם לממש חופשת לידה, ביצירת איזון בית-עבודה ובהטמעת נורמות וכללים לעידוד לקיחת החופשה.24

אם נבחן את התנאים האמורים על המצב הקיים בצה"ל ובישראל בכלל, נראה שהחופשות הניתנות לאבות אינן עונות על תנאים אלה: חופשת הלידה אינה בלעדית לגבר ותלויה בוויתור האישה על החופשה, ובהתאם אינה בגדר חובה עבור הגבר והתשלום בגינה אינו מלא; מימוש החופשה השנתית וחופשת המחלה, הגם שהוא בלעדי לגבר, אינו בגדר חובה. לכן, הצעתנו לחייב את הגברים לממש חופשה בלעדית בתשלום תענה על התנאים האמורים ותעודד את המימוש. פעולה באפיק זה תשיג שתי מטרות שיצמצמו באופן משמעותי את החסם שעניינו העובדה שנשים הן המטפלות העיקריות בילדים. העובדה שהגברים ייצאו לחופשת לידה תחייב אותם ללמוד את רזי הטיפול היום־יומי בילד, מה שיאפשר בהמשך טיפול משמעותי יותר של האב בילדים ויקדם את ערך השוויון בתא המשפחתי25 ובמקום השירות. כמו כן, הפער שנוצר בהיקף שעות העבודה בין הגברים לנשים בשל חופשת הלידה של האשה והיציאות המוקדמות ממקום השירות יצטמצם, באופן שיאפשר לנשים הזדמנות שווה להתבלט במקום העבודה, ויצמצם משמעותית את חששות המעסיקים להעסיק נשים.

בשנים האחרונות בחן צוות בין־משרדי בהובלת משרד ראש הממשלה את הגדלת זכאותם של גברים לקחת חופשת לידה, בהיקף של 2–3 שבועות, תוך הבנה שאי ניצול חופשת לידה פוגע בראש ובראשונה בנשים.26 ככל הידוע לנו עבודה זו טרם נשאה פירות. באירופה יש מודלים שונים לחיוב או לעידוד אגרסיבי של גברים ליטול חלק מחופשת הלידה.27 בפורטוגל נקבע כי 20 ימים מתוך 25 ימי חופשת האבהות בתשלום הם הכרחיים. מחקרים העלו שקביעת החובה לצאת לחופשת אבהות הביאה לעלייה חדה בשיעור הגברים שיצאו לחופשה, אם כי לא עד כדי ניצול גורף. ב־2019 הגיע שיעור היוצאים לחופשת אבהות לכ־77%. עוד נטען כי קביעת החופשה המנדטורית הביאה לעלייה במספר הגברים שמימשו את זכאותם לימי חופשה, שאין חובה לממשם.28 גם בצבאות זרים מונהגת חופשת לידה לגברים. בצבא אוסטרליה לדוגמה משרתים זכאים ל־28 ימי חופשת אבהות בתשלום,29 ובצבא בריטניה זכאים משרתים לחופשת אבהות בתשלום בת שבועיים.30 בצבא ארצות־הברית משך חופשת הלידה בתשלום ל"מטפל המשני" (לרוב הגבר) הוארך ב־2021 מ־21 ימים ל־12 שבועות,31 זאת לצד חופשת הלידה המוענקת ל"מטפל העיקרי" (לרוב האישה) שמשכה 12 שבועות, בתוספת שישה שבועות החלמה ליולדת. לדידם של תומכי ההצעה להארכת חופשת הלידה, על מדיניות חופשת הלידה בצבא להיות הטובה באומה, ולא להשתרך מאחור אחר הזכויות הניתנות במגזר הפרטי והציבורי.32

גם חברות פרטיות מעניקות חופשת לידה בתשלום לאבות, מעבר לזכאות הקבועה בחוק. חברת מטא (לשעבר פייסבוק) מעניקה ארבעה חודשי חופשת הורות בתשלום, שהעובד יכול לממש ברצף או במצטבר עד שנה מיום הלידה.33 חברת גוגל הודיעה בחודש האחרון על העלאת משך חופשת הלידה בתשלום לכל הורה ל־18 שבועות (במקום 12), ועל העלאת משך חופשת הלידה בתשלום ליולדות ל־24 שבועות (במקום 18).34 אנו מציעות כי מעבר לעידוד מימוש הזכות הקיימת לגברים לממש חופשת לידה, חופשה שנתית וחופשת מחלה בהתאם לפקודות הקיימות, יש להרחיב את משך החופשה בצה"ל באמצעות שימוש בפלטפורמה קיימת בדמות חופשה מיוחדת לאנשי קבע. הפקודות קובעות שניתן לאשר למשרת קבע חופשה מיוחדת בת חודש ימים, ממנה 14 ימים בתשלום.35 יש לקבוע כי גברים יוכלו לממש חופשה מיוחדת זו במלואה, ללא צורך באישורים מיוחדים מכוח הפקודה, עד שנה מהולדת הילד.36 אמנם 14 ימים בתשלום הם מעט, אך זו התחלה.

מחקר שנערך בספרד לאחר הנהגת חופשת לידה בת שבועיים לגברים, הראה שאף חופשה קצרה זו הובילה את הגברים לקחת חלק גדול יותר בטיפול בילדים ובעבודות הבית גם לאחר שהסתיימה, באופן שהתקרב לזה של נשים.37 מעבר לכך, יתרונה הבולט של ההצעה הוא שניתן ליישמה כבר "מחר בבוקר", ללא כל צורך בחקיקה או בעדכון פקודות. כל שיידרש הוא מסמך מדיניות מטעם אכ"א שיכיר שלידת ילד היא "נסיבות חריגות" שבגינן ניתן לאשר חופשה מיוחדת למשרתי קבע כחופשת אבהות. יתרה מכך, מקום שבו יממש המשרת 14 ימים בתשלום, שאם לא כן ימים אלה יאבדו – יגביר את המוטיבציה והלגיטימציה לממשה.

כדי שהפתרון המוצע יענה על שלושת התנאים – בלעדיות, תשלום מלא וחובה – יהיה צורך לקבוע שתהא חובה על משרת הקבע ליטול חופשה כאמור, לפחות את החלק שבתשלום. התלבטנו בשאלה אם נכון לחייב את משרתי הקבע ליטול את החופשה האמורה, תוך הצהרה ולפיה בת הזוג אינה מצויה בתקופת הורות באותה העת.38 מצד אחד, התניה כזאת תגביר את המעורבות של משרת הקבע בטיפול ביילוד, באופן שעשוי להגביר גם בהמשך את המוטיבציה להיות חלק משמעותי יותר בחיי המשפחה. מצד אחר, מדובר בכפייה משמעותית על הפרט שאינה מתיישבת עם התכליות המיידיות של קביעת חופשת לידה חובה לגברים בשירות הצבאי. בשלב זה לא מצאנו מחקרים התומכים או מתנגדים להתניה זו, אך סקירת הסדרי חופשת הורות במדינות בעולם ובחברות פרטיות מעלה שהסדרים רבים מאפשרים לקחת את החופשה במקביל (במלואה או בחלקה).39 לפיכך, לא נכון ליצור התניה המחייבת ליטול את החופשה לאחר חזרת בת הזוג למקום עבודתה, אך יש לחשוב על תמריץ מהותי אם החופשה תנוצל במועדים שבהם בת הזוג אינה מצויה בחופשת לידה. ניתן לחשוב על מנגנון שיגדיל את כמות ימי החופשה בתשלום מ־14 ל־21, בתנאי שתנוצל במועדים שבהם בת הזוג אינה מצויה בחופשת לידה. האפשרות ליטול את החופשה בכל מועד עד למלאת שנה מהולדת הילד, תאפשר למשפחה לתכנן את המועדים הנוחים עבורה (בדרך שניתן יהיה לחסוך עלות של גן או מטפלת עבור הילד, במועדים שבהם האב ישהה בחופשת לידה) ותאפשר ליחידה להיערך מבעוד מועד להיעדרותו של המשרת.

הגם שאין המדובר בחופשת לידה בהיקף שנשים נוטלות, בצירוף חופשה שנתית וחופשת המחלה שלה זכאים אבות לרגל לידת ילדם, מדובר בתקופה מהותית שתאפשר להם לבלות זמן במחיצת ילדם. מנגד, היעדרות כזו של משרתי הקבע ממקום שירותם תבהיר למפקדים כי היעדרויות ממושכות מסיבות הקשורות להיריון ולידה אינן נחלתן של הנשים בלבד. בראייה ארוכת טווח, ניתן לכלול עניין זה בהליכי התיקון של פקודת מטכ"ל 36.0406 "הטבות עקב הריון והורות", שמסדירה את זכויות ההיריון וההורות של המשרתים, ובמסגרת זו ניתן לבחון הסדרת חופשה מיוחדת לגברים לתקופה ארוכה יותר. מעבר להסדרה בפקודות, על צה"ל כמעסיק גם לפעול להטמעת החופשה בתרבות הארגונית כדי לעודד את האבות לממש את זכויותיהם.

זיהוי הקשיים ביישום המודל המוצע בצה"ל והמענה להם -הנגדה

טענה מרכזית נגד הצעתנו עלולה להיות שהפתרון המוצע מפחית את סך שעות העבודה של הגברים, באופן שעלול לפגוע במוכנות הצבא ובמשימתו – לנצח במלחמה. על־פי נתוני אכ"א, 75% מהלידות בצה"ל הן למשרתי הקבע הגברים, שכיום כמעט ואינם ממשים את זכותם לחופשת לידה. ראשית, יובהר שהפקודות מאפשרות לצמצם את משך החופשה המיוחדת והחופשה השנתית עקב לידה ב"שעת חירום", בדרך שמובן שככל שיהא צורך מבצעי תצומצם החופשה.40 מעבר לכך, וככל שאין צורך מבצעי, אנו סבורות כי גם אם יישומו של המודל האמור ידרוש היערכות מסוימת להיעדרותם של משרתי הקבע מיחידותיהם, אין המדובר בהיעדרות לתקופה שלא ניתן להכילה ביחידה. יש לזכור שהמטרה אינה להוציא את האבות הטריים לחופשות לידה ארוכות כמו אלה של הנשים, אלא לחופשה קצרה יחסית, שנראה שניתן יהיה להכיל אותה ביחידת המשרת גם ללא ממלאי מקום קבועים, ועל כן המשמעויות הכספיות של הצעה זו אפסיות. היחידות אמנם ייאלצו להתמודד עם היעדרות המשרת לתקופה זו, אך אין המדובר בהתמודדות לתקופה ממושכת וניתן להיערך אליה זמן רב מראש בהינתן הגמישות המוצעת בהיבטי מועד מימוש החופשה, עד שנה לאחר הולדת הילד.

לצד האמור, ככל שהתפיסה היא שכהונת נשים בתפקידים בכירים מועילה לא רק לנשים עצמן ולזכותן לשוויון אלה גם לארגון עצמו, הרי שמהלך כזה יש בו כדי להביא גם לתועלת משמעותית לצה"ל בטווח הארוך. צה"ל מתמודד כיום עם קושי ניכר לשמר משרתים איכותיים, במיוחד במקצועות טכנולוגיים; הצורך במשרתים איכותיים מסוג זה מתחדד לנוכח שינוי שדה הקרב במציאות העכשווית. מקובל בשדה הקרב של היום מספר ממדים וחלק מהותי מהממדים כלל אינם קשורים כלל לשדה הקרב הקלסי ה"גברי" ברובו: סייבר, ספקטרום ותודעה.41 דומה שאין חולק שיכולותיהן של נשים בממדים אלה אינן שונות מאלה של הגברים. לפיכך, מיצוי הנשים בממדים אלה ישפר את היכולות ואת האפקטיביות של צה"ל בממדים אלה, יפתח עבור הנשים אפשרויות לקידום בתוך הצבא ובראייה כלל־חברתית יאפשר להן נגישות לאפשרויות תעסוקתיות וחברתיות.42

טיעון נוסף נגד יישום המודל בצה"ל יהיה שמשרתי הקבע שיקבלו את הזכויות האמורות אינם תמיד נשואים למשרתות קבע, ולכן ביישום מדיניות זו בצבא בלבד, לא יהיה כדי להיטיב עם משרתות הקבע. אמנם אחת ההצדקות למודל היא להביא לשינוי חברתי בחלוקת המחויבות ההורית בין גברים לנשים, אך ההצדקה השנייה והמובהקת בהקשר של שוק העבודה היא יצירת בסיס שוויוני להתמודדות תעסוקתית בין גברים לנשים. תכלית זו תושג בוודאי אם המפקדים ידעו שגם פקודיהם הגברים עשויים לצאת לחופשת לידה אם יוולד להם ילד, גם פקודיהם הגברים יצאו בשעות מוקדמות כדי לבלות עם ילדיהם אחר הצהרים וכיוצא בזה.

סיכום

 

״חברה המכבדת את ערכי היסוד שלה ואת זכויות היסוד של חבריה צריכה להיות מוכנה לשלם מחיר סביר על־מנת שערך השוויון לא יעמוד ככלי ריק מתוכן״.43

 

צה"ל הוא צבא העם, ומעבר למטרתו לנצח במלחמה יש לו תפקיד נוסף – להוביל שינויים חברתיים. בשנות ה־50 היה צה"ל כור ההיתוך של קיבוץ הגלויות שהתקבץ במדינה; בשנות ה־90 אִפשר הצבא לנשים, לאחר פסיקת בג"ץ, להתמודד ולהשתתף בקורס טייס ובכך פתח פֶתח משמעותי לשוויון הזדמנויות בחברה; ובשנים האחרונות מערכת הביטחון מקדמת את תוכנית מעבר צה"ל, ובפרט קהילת המודיעין, דרומה, בעלויות עצומות, תוך מטרה לבר־צבאית להפריח את הנגב, לאפשר לתושבי הדרום להיות חלק מהעשייה המשמעוית בצבא ולמשוך את משרתי צה"ל להתיישב בפריפריה. כל אלה אינם מטרות צבאיות מובהקות, אך הן חשובות עבור החברה הישראלית. באופן דומה, הטמעת פתרון שעניינו חיוב גברים בחופשת לידה לתקופה מסוימת ועידודם לקחת חלק משמעותי יותר בגידול הילדים, ידחוף את החברה כולה לשינוי בכיוון הזה, שכאמור כבר התחולל במדינות רבות ונבחן גם בישראל.44

בעשורים האחרונים עשו צה"ל והחברה בישראל כברת דרך בתחום השוויון המגדרי. לצד זאת, מרבית הצעדים שנעשו עד כה היו בתחומי השוויון הפורמלי, והתמקדו במתן אפשרות לנשים ולגברים להתמודד באופן שווה על תפקידים. הגיעה העת ליישם אמירה זו גם בתחומי השוויון המהותי ולנסות לייצר שוויון בשירות, תוך ניסיון לנטרל את אי השוויון שעדיין קיים בתא המשפחתי. אימוץ המלצותינו יעלה תרומה ממשית לשוויון ההזדמנויות בשירות בין משרתי הקבע למשרתות הקבע, וזאת בלי להביא לפגיעה בכשירותו המבצעים של הצבא ותוך מתן האפשרות לצבא להפיק את המרב מכלל משרתיו.

אנחנו מבקשות להודות לגב' לורן דגן עמוס שהנחתה אותנו בכתיבת מאמר זה.

 

לקבלת חומרים נוספים מבית "מערכות" לחצו כאן: https://bit.ly/3ledAzz

הערות

  • שדו, א' (2022). איגרת יועצת הרמטכ"ל לענייני מגדר. יום האישה

  • כליפי, א, ג' (2011). הטמעת הראייה המגדרית - אסטרטגיה חדשה בצה"ל לקידום שוויון הזדמנויות. מערכות 436, עמ' 28.

  • אל"ם ג' (דצמבר 2021). על העיוורון – מחסור בכישרונות מנהיגותיים ונשיים בפיקוד הבכיר בצה"ל: הבעיה שנח להדחיק ומה ניתן לעשות כדי לשנות את המצב. בין הקטבים

  • שם

  • דוח מבקר צה"ל (2021, 24 ביוני). איש חיל - איש משפחה. מבקר צה"ל

  • כך עולה מנתוני היוהל"ם לשנת 2020: בעוד שנשים מהוות 41% מקרב הקצונה הזוטרה בצה"ל, 29% מהקצינים בדרגת רס"ן הן נשים אך רק 18% מהקצינים בדרגת סא"ל, 9% מהקצינים בדרגת אל"ם ו4% מהקצינים בדרגת תא"ל הן נשים.

  • חרמון, ר', פורת, ח', פלדמן, י' וקריכלי־כץ, ת' (ספטמבר 2018). אפליה תעסוקתית בישראל – התמודדות מבדלת. המכון הישראלי לדמוקרטיה. מחקר מדיניות 121

  • פומרנץ, ז, ל' (מאי 2015). מבט מגדרי: נשים בקצונת הקבע באמ"ן, תמונת מצב והמלצות לשינוי. מד"ה; נשים בתפקידים בכירים במערך הטכנולוגי, אבחון מזווית ראייה מגדרית (מאי 2014). יוהל"ם; אלון, ס' (מרס 2020). נשות חיל - שילוב נשים במערך הטכני בחיל האוויר. עבודת תזה. אוניברסיטת בן גוריון. הפקולטה למדעי הרוח והחברה

  • אלון (מרס 2020)

  • פומרנץ (מאי 2015), עמ' 14–15; נשים בתפקידים בכירים במערך הטכנולוגי, עמ' 15-18. עוד ראוי לציין בהקשר זה גם את שוק העבודה המערבי, אשר ככלל נוטה לתגמל עובדים הנמצאים במקום עבודתם במשך שעות ארוכות, שלא בהכרח כתלות בתפוקה שהם מייצרים. בהתאם, "מרבית העובדים והעובדות נאלצים לבחור בין הצלחה בשוק העבודה לבין הקדשת זמן מספק לילדיהם, לבני/ות זוגם ולעצמם". דוח מבקר צה"ל (2021, 24 ביוני), עמ' 38

  • מדיניות הריון והורות של אכ"א, 1 בנובמבר 2021 (מסמך פנימי)

  • סעיף 51(ב) לפקודת מטכ"ל 36.0401 "חופשת חיילים בשירות קבע". אתר צה"ל

  • סעיף 46 לפ"מ 36.0413 "חופשת מחלה ומענק בגין חופשת מחלה שלא נוצלה". אתר צה"ל. במכסת שבעת הימים נכללת גם העדרות לצורך טיפולים ובדיקות הקשורות להיריון של בת הזוג.

  • ברקת, ע' (2019, 23 בינואר). חופשת לידה לגברים: למה רק אחד מ־140 מנצל את הזכות?. גלובס;Rocha, M. (2021). Promoting gender equality through regulation: the case of parental leave, The Theory and Practice of Legislation. 9:1, pp. 35-57 

  • דוח מבקר צה"ל (2021, 24 ביוני), עמ' 56-57

  • Rocha, M. (2021). p. 46

  • Ibid, p. 42, 44, 47. כך הדבר גם בפולין, בפורטוגל וביפן

  • Ibid, pp. 53, 55.מעבר לשלושת התנאים האמורים, רצוי גם לשלב תמריצים ליציאה לחופשה, כגון הגדלת משך החופשה הכוללת אם שני ההורים לוקחים את החופשה, כמקובל בגרמניה ובפורטוגל

  • Ibid, pp53-54.

  • Ibid

  • Ibid, pp. 54-55

  • Ibid, pp. 55-56;Miller ,S. (2019, January 8). To Improve Gender Equality, Help Men Take Parental Leave. SHRM

  • González, L. & Zoabi, H. (2021) Does Paternity Leave Promote Gender Equality within Households? Cesifo Working Paraes. p. 26

  • סעיף 6(ח) לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

  • ברקת (2019, 23 בינואר)

  • מרכז המחקר והמידע (מאי 2021) הסדרי חופשה לאבות בעקבות לידת ילד, סקירה משווה. אתר הכנסת

  • מרכז המחקר והמידע, עמ' 32

  • את חופשת האבהות ניתן לקחת ברצף, או בשתי פעימות של 14 יום כל אחת, או למשך 56 ימים במחצית התשלום, ראה

    https://pay-conditions.defence.gov.au/pacman/chapter-5/part-7/div-2.  

  • את חופשת האבהות ניתן לקחת ברצף או בשתי פעימות של שבוע כל אחת, ובלבד שהחופשה תסתיים עד 56 ימים מהלידה, ראהhttps://discovermybenefits.mod.gov.uk/raf/leave/health-and-welfare-paternity-leave. כמו כן, ניתן לקחת חופשת הורות שלא בתשלום, של עד 18 שבועות לכל ילד על להגעת הילד לגיל 18, בתקרה של עד 4 שבועות בשנה לכל ילד, ראה https://discovermybenefits.mod.gov.uk/raf/leave/health-and-welfare-parental-leave.

  • https://www.congress.gov/bill/117th-congress/senate-bill/1605/text.  

  • מבקר צה"ל (2021, 24 ביוני). איש חיל – איש משפחה. ביקורת תרבות ארגונית – דוח סופי. מבקר צה"ל, עמ' 56–57

  • Money, M. (2021, May 11). Military parents would get 12 weeks of leave to care for new children under congressional proposal. Military times

  • https://www.metacareers.com/facebook-life/benefits/maternit       y-benefits/

  • https://www.businessinsider.com/google-increases-vacation-days-and-parental-leave-for-employees-benefits-2022-1.

  • סעיף 55 לפקודת מטכ"ל 36.0401 "חופשות חיילים בשירות קבע". אתר צה"ל

  • ניתן לקבוע זאת באמצעות סמכותו של ראש אכ"א, בתיאום עם היועכ"ל, כמפורט בסעיף 74 לפקודה

  • González & Zoabi (2021). p. 26

  • בדומה להצהרה שמצהירים משרתי הקבע כאשר הם נוטלים ימי "מחלת ילד"

  • Rocha (2021). pp. 50-52

  • סעיפים 75–78 לפקודת מטכ"ל 36.0401 "חופשות חיילים בשירות קבע". אתר צה"ל

  • תפיסת ההפעלה לניצחון במעגל הראשון, מצפן הרמטכ"ל מס' 13, עמ' 23 (מסמך פנימי).

  • שורש, ג' (2021, 31 באוקטובר). על מה שראוי לנסיכות לעשות בענייני צבא. בין המערכות

  • בג"ץ 4541/94 מילר נגד שר הביטחון, פ"ד מט (4) 94

  • ברקת (2019, 23 בינואר); אלקלעי, א' (2021, 30 בדצמבר). למה המדינה בוחרת להמשיך להרחיק את האבות מחופשת הלידה. גלובס